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AbstractMaturity-Modelle zur Beschreibung des Reifegrads Projektorientierter Organisationen orientieren sich in der Regel an Best-Practice-Prozessen (CMM, CMMI, PMMM, SPI-CE, OPM3, PM-Delta). Diese werden in einem Assessment als Benchmark verwendet und mit den Realprozessen des Unternehmens verglichen. Auf Basis dieses Vergleichs wird der projektorientierte Reifegrad einer Organisation ermittelt. Das Ergebnis wird oftmals in Form von Reifestufen (z.B. Kerzner: Level 1-5) ausgedrückt. Ein Schwachpunkt des Verfahrens ist die mangelnde Berücksichtigung des Unternehmenskontextes und dessen Eigendynamik, die eine oftmals parallele und ungleichzeitige Entwicklung verschiedener Reifestufen bedingt. Reifegradmodelle suggerieren eine lineare Logik, die die tatsächliche Entwicklung nur unscharf abbildet. Ein weiterer Kritikpunkt ist die fehlende Berücksichtigung von Karrierepfaden im Projektmanagement. Die Entwicklung und Vereinheitlichung von Prozessen im Projektmanagement erfordert eine strukturelle Erweiterung der Aufbauorganisation des Unternehmens. Die klassische Unterscheidung von Fach- und Führungslaufbahnen vermag die durch die Projektarbeit erhöhte fachliche und soziale Komplexität nicht zu absorbieren. Die Professionalisierung im Projektmanagement begründet vielmehr neue domänenspezifische Berufsbilder und -karrieren. Nachfolgend wird die Entwicklung einer Projektorientierten Organisation (2000 – 2005) am Beispiel des IT-Dienstleisters Postbank Systems AG beschrieben. Der Veränderungsprozess verdeutlicht, dass gerade die ungleichzeitige Entwicklung verschiedener Reifestufen den erfolgreichen Wandel der Unternehmensorganisation ermöglichte. Anschließend
wird auf die zentrale Bedeutung eines Karrieremodells für
Projektmanager eingegangen, um die Nachhaltigkeit der beschriebenen
Prozessentwicklung organisational und fachlich zu sichern.
Die Entstehung domänenspezifische Berufsbilder und –karrieren
im Projektmanagement sowie die unterlegten Funktionsprofile
werden abschließend vorgestellt.
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